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推进绩效管理的实践与思考

发布时间:2018年01月04日
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 推进绩效管理是大势所趋,是转变职能、创新管理的必然要求。经过系统上下积极探索和深入实践,绩效管理的“指挥棒”作用逐步显现,工作导向更加明确,管理运转更加高效,激励作用也更加明显。现结合工作实际,就进一步加强绩效管理提出一些思考建议。

  一、绩效管理的实践探索

  近年来,江苏省徐州地税局结合工作实际,以激发活力、增强动力为目标,以劳动竞赛为抓手,积极探索实行绩效管理,促进了机关运转快起来、队伍建设动起来、组织收入强起来、纳税服务优起来,绩效管理理念已成为全系统干部的普遍共识。

  注重绩效管理的顶层设计。为了把绩效管理作为推动机关高速运转的加速器,徐州地税局着力构建岗责、内控、评价、文化“四位一体”的绩效管理工作体系,通过“纵向到底、横向到边,考评到岗、责任到人,环环相扣、把握全程”等举措,实现了“思想引领、规则制定、指标设计、结果运用”四个方面全渗透。坚持把干部职工视为绩效管理的最重要的资源,将分散的个人目标和价值观培育引导到地税组织的发展战略上来,形成全员对绩效管理理念认知和价值认同。

  突出指标设计的科学合理。按照绩效管理工作的规律,从细化指标精度、突出过程管理、强化机制保障、实现责任到人四个重点入手,将上级的部署和要求融入本级的绩效管理工作中,将组织绩效与个人绩效相结合,不断创新绩效管理方法,实现考核计划和指标科学规范。注意处理好各指标之间的关系,确保绩效管理的目的与内容、方式与方法、过程与程序、管理与结果应用等有效衔接。同时,建立重点工作倒逼机制,分阶段、分时点下达任务书,达到全程跟踪、问责有据的要求,使“务实进取”成为干部的自觉行动。

  发挥劳动竞赛的助推作用。以激发内生动力为目标,坚持以抓住关键、突出导向、管用有效为原则,积极开展劳动竞赛,聚焦争先、聚力创优,做到目标明确、任务量化、节点清晰、过程可控、结果可考。明确劳动竞赛规则和流程,建立绩效台账、制度,掌握绩效动态。加强节点管理,确保重点绩效指标节点设在哪里,提示提醒就发到哪里,劳动竞赛就跟到哪里。通过绩效讲评会、分析报告等,对可以量化的指标,根据完成情况进行排名,变事后奖惩为事中激励,形成争先创优、勇夺红旗的竞赛热潮。

  二、绩效管理亟待解决的问题

  当前,在征管改革的大背景下,基层面对日益提高的工作要求、越来越大的执法风险、社会聚焦的工作状态,以及人员结构老化等客观实际,绩效管理在推进过程中也出现了一些新情况、新问题。

  思想认识不全面。没有把绩效管理与整个单位的战略目标紧密结合起来,没有把整个单位的总体目标任务细化为每个成员、每个岗位和每个部门的绩效目标,战略导向不明显。容易造成绩效管理体系在上层、中层和下层之间没有达成共识,绩效管理的制定和实施缺乏认识基础。

  管理机制不完善。绩效管理包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励等四个阶段,绩效管理强调的是全过程管理,是事前计划、事中管理、事后考核及考核结果的反馈与应用。但在实际操作中,往往只关注绩效考核,把绩效管理的目标和用途简单化。考核指标越来越多,考核程序越来越烦,使绩效管理仅注重服从于绩效考核,没有收到预期效果。

  结果运用不充分。绩效考核得出的考核结果并不意味着绩效考核的结束,在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到机关的行政管理当中。同时,还要回头验证机关内部管理各项政策制度措施。

  三、对优化绩效管理的思考

  绩效管理是税务机关组织目标与干部职工个体成员之间的纽带,它作为一项系统工程,不可能一蹴而就。这就要求我们对绩效管理体系重新审视,契合实际需求,不断优化完善,充分释放先进管理机制的效能红利。

  科学确定绩效导向。干部职工是地税事业发展的根本,能否最大限度地发挥干部职工的主体作用,直接关系到绩效管理的成败。绩效管理必须与本单位税务机关的战略规划、税务文化相融合,与干部职工能力素质、未来发展相结合,引导全员学习规则、适应规则、运用规则,并对未来发展植入良性的绩效基因。使之在实践中更加科学规范、客观公正、务实管用,真正成为检验各部门工作的标尺。

  注重管理过程控制。绩效管理需要顶层设计,科学规范的指标体系是发挥绩效管理作用的基础。绩效管理相对于传统目标管理更强调对管理过程的监督控制和信息的反馈改进,要抓住关键环节,形成绩效计划、过程管理、绩效评估、绩效改进一体的闭环管理模式。面对新情况、新问题,一些干部职工总感觉过去的老办法不管用、新办法不会用,软办法不顶用、硬办法不敢用,这就是能力不够的危机。要有针对性地提高干部职工的知识化、专业化水平,提升履职尽责的素质。

  有效激发队伍活力和能力。结果运用是绩效管理的重要一环,要从帮助基层组织和干部职工的角度出发,通过考核发现问题、查找不足,并加以改进,才能真正发挥实效。要认真研究考评结果运用的问题,释放绩效管理在评价、纠偏和奖优罚劣方面的正能量。要将考评结果与年度考评、能级评定、学习培训、表彰奖励相结合,并作为各项评比、评优、晋升、奖惩的主要依据,营造有为有位的用人氛围,谋求组织发展和个人绩效的最大公约数。


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